Beschleunigt durch die Pandemie der letzten 12 Monate ist die moderne Arbeitswelt noch mehr von Heimarbeit, flexiblen Arbeitszeiten und der Digitalisierung geprägt. In diesem Zusammenhang hinterfragen viele Manager ihren Führungsstil: Muss ich auf alles eine Antwort haben? Wie können wir dezentral effektiv zusammenarbeiten und unsere Ziele erreichen? Wie führe und kontrolliere ich meine Mitarbeiter „remote“?
Aus diesem Grund ist es auch für die Führungskraft an der Zeit, sich mit „Digital Leadership“ auseinanderzusetzen. Bei den Führungskräften kommt es zur Ungewissheit und den Sorgen, wie das Zusammenspiel in der Zukunft funktionieren kann. Traditionelle Führungskräfte sehen sich einem gewissen Kontrollverlust ausgesetzt. Um in dieser digitalen Arbeitswelt nicht abgehängt zu werden, bedarf es wichtiger persönlicher Merkmale, die entweder neu erlernt oder weiter gefördert werden müssen.
Motivation durch Empathie - nur wer Bedürfnisse erkennt, kann richtig motivieren!
In der digitalen und virtuellen Arbeitswelt ist es unabdingbar, dass Führungskräfte als Vorbild die Motivation im Kollegium hochhalten, damit Engagement und Effizienz nicht sinken. Menschlichkeit und eine persönliche Ansprache sind hierfür die Schlüssel.
Erwiesenermaßen sorgen Verständnis und Fürsorge zwangsläufig für mehr Motivation und Engagement, Produktivität und Belastbarkeit unter allen Mitarbeitern. Verständnis und Fürsorge funktionieren aber nur, wenn man weiß, wie es jedem einzelnen wirklich geht. Viele der Mitarbeiter schätzen ihre neue Eigenständigkeit und Selbstbestimmung im Home Office mit flexiblen Arbeitszeiten und wollen diese Entwicklung nicht wieder rückgängig machen.
Andere machen sich in der aktuellen Situation Sorgen um ihre berufliche Zukunft oder haben Angst wegen einer möglichen Infektion. Oder es fehlen ihnen einfach die sozialen Kontakte durch die isolierte Heimarbeit.
Vielleicht ist bei ihnen aber auch die Arbeitssituation im Home Office nicht optimal, sie verlieren an Effizienz und fühlen sich letztlich dadurch gestresst. Andersherum können Mitarbeiter aber auch festgestellt haben, dass sie durch das digitale Arbeitsumfeld effizienter und produktiver geworden sind, ihre Work-Life-Balance endlich stimmt und sie noch nie so zufrieden mit ihrer Arbeit waren.
Neben vielen Erfahrungen mit Klienten und Kandidaten haben wir mit mehreren erfahrenen Personalleitern aus Produktionsunternehmen (Konzern und Mittelstand) gesprochen, um herauszufinden, welche die „neuen“ Merkmale erfolgreiche Digital Leader ausmachen. Deren praktische Einblicke und unsere Erfahrungen sind in unseren Thesen eingeflossen.
Alle diese Faktoren wirken sich direkt auf die Motivation von Mitarbeitern aus. Daher ist es unabdingbar, dass Führungskräfte die persönlichen und infrastrukturellen Voraussetzungen jedes Teammitglieds kennen und daraus ableiten, ob die jetzige Arbeitssituation für jeden Einzelnen geeignet ist. Erfolgreiche Führungskräfte können die unterschiedlichen Arbeitsstile einschätzen, die mehr oder minder mit Remote Work kompatibel sind.
Dadurch wissen sie, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter zu bewerten und können sie so effektiv einsetzen. Dies erfordert Intuition und Empathie! Denn nur mit dem Verständnis um die Mitarbeiter, können diese zielführend den Projekten zugeordnet oder gemeinsam mit ihnen nach optimaleren Arbeitslösungen gesucht werden, anstatt sie in ein vorgegebenes System zu „zwingen“.
Jedes Teammitglied ist ein entscheidender Bestandteil zur Bewältigung der Krise und der damit verbundenen Herausforderungen! Jede Mitarbeiterperspektive zählt, daher müssen die Führungskräfte autonomes, kreatives und innovatives Denken fördern und jedem Verantwortung übergeben.
Coaching – holen Sie das Beste aus sich und anderen heraus!
Gerade in Situationen, die Verunsicherung hervorrufen (VUCA-Welt), wünschen sich Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten Orientierung, nachvollziehbare Ziele und eine klare Mission für die Zukunft. Die „New-Work“ erfordert mehr denn je Selbststrukturierung, Entgrenzung der Arbeit von privaten Lebensbereichen, dezentrale Teamstrukturen sowie digitale Medienkompetenz. Viele Mitarbeiter haben hierzu offene Fragen oder müssen entsprechend geschult und gefördert werden. Um Orientierung zu geben, Ziele zu formulieren und eine Mission auszugeben, muss die Führungskraft die individuelle Entwicklung seiner Teammitglieder genau im Blick behalten. Das schließt neben den technischen Fähigkeiten für die digitalen Medien auch ihre Agilität, Flexibilität, Eigenverantwortung und Selbstorganisation ein. Nur wer seine Mitarbeiter und deren Erwartungshaltungen kennt, kann sie zielorientiert schulen, damit das Team auch in Zukunft auf Krisen oder unerwartete Entwicklungen erfolgreich reagieren kann. Dabei geht es nicht nur um den Einsatz neuer Prozesse oder neuer Technologien, sondern auch um die Akzeptanz einer neuen Arbeitskultur – und dies auf beiden Seiten: sowohl bei der Führungskraft als auch im Team. Die Vorgesetzten müssen ihrer Rolle als Coach gerecht werden, um Neuorientierung und Stabilität zu vermitteln. Im Coaching geht es somit nicht darum, Bildung und Wissen zu vermitteln, sondern vielmehr darum abstrakte Kompetenzen wie z. B. Kreativität oder die Neugier für Neues zu entwickeln. In diesem Sinne müssen Vorgesetzte freie Reflexionsräume ermöglichen und zu einem langfristigen Denken ermutigen, statt zu kurzfristigem „Funktionieren“. „Es ist auch wichtig, eingetretene Pfade zu verlassen“, lautet die Empfehlung eines Personalleiters.
Krisenmanagement – nur wer die Weichen richtig stellt, fährt erfolgreich aus der Krise!
Gerade in einer disruptiven Krise, wie wir sie derzeit erleben, kommen Konflikte, Emotionen und Existenzängste hoch. Vieles was vorher verschwiegen oder im Alltag untergegangen ist, prallt nun auf. Nur mit kompetentem krisentauglichem „Leadership“ lassen sich Resilienzen auf personeller und organisatorischer Ebene vorbeugen.
Zum einen müssen Manager geschäftliche Krisen bewältigen, zum anderen Konflikte innerhalb des Unternehmens oder ihrer Abteilungen lösen. Dies stellt für viele Führungskräfte einen großen, emotionalen Spagat dar. Am besten ist es, Konflikte im Team zeitnah, proaktiv, tolerant und mit einer wertschätzenden Diskussionskultur anzugehen – auch wenn es unangenehm wird. Dies setzt aber auch eine offene Feedback-Kultur voraus. Nur wer Konflikten offen, transparent und mit der nötigen Selbstreflexion begegnet, kann sie auch lösen. Nur so können Vertrauensverhältnis und gute Arbeitsatmosphäre wiederhergestellt werden. Ungelöste Probleme führen zu Demotivation und senken die Produktivität, was sich schnell auch zu einem „Flächenbrand“ entwickeln kann. Ungelöste Konflikte dividieren nicht nur einzelne Kollegen im eigenen Team auseinander, sondern können auch Abteilungen untereinander spalten.
Um sein Team erfolgreich aus einer Krise zu führen, braucht es einen „Leader“, der langfristige Ziele definiert und klare Strategien verfolgt, anstatt ausschließlich kurzfristig Feuer zu löschen. Nur ein fokussierter Kapitän kann sein Schiff durch die turbulente See führen. Führungskräfte sollten Instrumente zur Krisenbekämpfung definieren, die in zukünftige langfristig wirkende Ressourcen verwandelt werden können. Um eine solche langfristig und strategisch denkende und flexibel handelnde Führung zu entwickeln, braucht es ein ganzheitliches Handlungskonzept, das auf drei Ebenen operiert: Information, Entscheidung und Umsetzung.
FAZIT: „Nichts ist beständiger als der Wandel“
Um das eigene Team erfolgreich durch eine Krise und in die digitale Arbeitswelt der Zukunft zu führen, bedarf es neben einer situativen sozialen Kompetenz diese drei nachhaltigen Führungsqualitäten. Nur wer sein Team täglich weiterentwickelt, lernt auch jeden Tag dazu. Berater und Trainer gehen bei Unternehmen zu den unterschiedlichsten Personalentwicklungsthemen ein und aus, so können Führungskräfte auch professionelle Hilfe beim Thema Digital Leadership in Anspruch nehmen. Manchmal braucht auch der Coach einen Coach! Die Führungskraft muss die Rolle als proaktiver Krisenmanager verstehen, annehmen und ausüben. Die sind zentrale Merkmale von New Leadership. Somit ist es aber auch unerlässlich, sich mehr Zeit für die Führung zu nehmen!